우리나라 특별채용제도(낙하산 인사행정)의 문제점과 개선방향

우리나라 특별채용제도(낙하산 인사행정)의 문제점과 개선방향 우리나라 특별채용제도(낙하산 인사행정)의 문제점과 개선방향.hwp 목차 Ⅰ. 서론 Ⅱ.특별채용제도의 운영 현황 Ⅲ.특별채용제도의 문제점 1. 협의의 특별채용제도(국가공무원법 제28조제2항) 2. 광의의 특별채용제도7 Ⅳ. 미국,일본 정부의 특별 채용 사례 1. 미국의 특별채용 제도 2. 일본의 특별채용 제도 3. 외국 특별채용제도의 특징과 시사점 Ⅴ. 특별채용제도의 개선 및 활성화 방안 1. 공직개방 및 전문화 촉진 방안 2. 사회형평적 특별채용 확대 방안 3. 특별채용 활성화 유인책 Ⅵ.결론. 본문 Ⅰ. 서론 우리나라는 현재 계급제의 바탕 위에 다양한 직위분류제적 요소를 가미한 공무원제도가 운영되고 있다. 즉 대학을 갓 졸업한 젊고 유능한 인력을 직업 관료로 양성하기 위하여 특정한 계급 외에는 외부채용을 허용하지 않으며, 신규로 임용되는 공무원은 일정한 계급군의 최하위5, 7, 9계급으로 임용하는 중 하위직 공개채용 중심의 채용제도가 운영되고 있다. 정부는 이러한 채용의 기본 원칙으로 공가채용 제도를 운영하고 있는데 이는 자격을 갖춘 모든 사람들에게 평등하게 지원 기회를 부여하고 경쟁시험을 실시하여 공무원으로 채용하는 제도이다. 이 제도는 기회균등 보장이라는 측면에 있어서 공정성을 확보와 행정의 중립성이라는 직업공무원제도의 장점을 가지고 있어 세계 거의 모든 국가에서 공무원 채용의 원칙으로 적용하고 있다. 하지만 최근 들어 우리나라의 경우 공개채용제도는 여러 측면에서 한계점을 노출하고 있다. 공개체용제도는 그 속성상 객관성과 공정성에 지나치게 치중함으로써 제도 운영이 획일화되고 경직성을 초래하게 되었다. 또한 사회의 다원화에 따라 정부의 역할이 중시되면서 복잡한 행정 수요와 다양한 전문 지식정보화의 요구를 충족시켜주지 못하게 되었다. 공개채용방식은 일반 행정가의 양성이라는 목표 하에 학력이나 전공 등에 의한 응시자격제한을 두지 않고 있으며 여러 과목의 필기시험의 결과에 따라 선발한다. 이러한 선발방식은 특정한 전문지식에 대한 평가를 불가능 하게 하며 근무예정업무와의 관련성을 감안한 적격자 선발에 많은 한계점을 노출하고 있는 비판을 받고 있다.다양성과 전문성이 중시되는 새로운 행정환경에서 이러한 기존의 공개채용 중심의 임용이 나타내는 한계를 극복하기 위해서 충원방식의 다원화가 필수적으로 요구되고 있는 것이다. 그에 대한 방안으로 특별채용, 개방형직위제도, 계약직공무원제도 등을 통해 전문가의 공직 중도채용을 허용하고 있다. 이들 중 특별채용제도는 절차가 복잡하고 경직성이 높은 공개채용 제도보다는 탄력성이 상대적으로 높은 대양한 전문 인력의 공직진입 가능성 확보라는 측면에서 경쟁력을 가지고 있다. 특별채용은 국가공무원법 제28조 제2항, 공무원 임용령 제16조 제1항, 연구 지도직 규정 제 7조에 근거하여 실시되고 있다. 그러나 이 조항들은 특별채용의 12가지 사유와 각 사유별 자격요건만을 열거하고 있을 뿐, 특별채용에 대한 법적 개념을 구체적으로 정의하고 있지는 않다. 따라서 특별채용에 대한 공식적 개념정의는 존재하지 않는다고 할 수 있다. 그렇지만 특별채용의 12가지 사유에 대한 분석을 통해서 현행 특별채용의 적용기준과 범위를 유추하자면 그 정의는 일반직, 특정직과 기능직 등 경력직공무원의 임용 중 공개경쟁시험에 의하지 않는 신규채용과 공무원 종류구분을 달리하는 임용을 의미한다. 하지만 이러한 특별채용제도는 전문 인력의 확보와 공직사회의 경쟁력 강화만을 위해 필요한 제도라고 할 수 는 없다. 이는 인사행정의 중요한 본연 가치 중 하나인 사회적 형평성의 제고를 위해서도 적극적인 활용이 요청되는 제도이다. 현대 복지국가는 행정의 효율성과 생산성만을 추구하지 않고 경쟁에서 취약한 위치에 있는 사회적 약자들에 대한 배려를 통한 참여민주주의의 실현과 공동채의 통합을 모색하는 것을 중요한 임무로 삼고 있다. 공개경쟁제도는 공직임용에 있어서 사회적 형평성의 강화를 달성하기에 적합한 제도가 아니다. 사회형평성 제고를 위해 공개채용제도를 활용할 경우, 자칫 공무담임권을 침해하고 현법상의 평등권을 위반할 소지가 있기 때문이다. 이러한 위험이 적은 특별채용제도는 인력관리 효율성을 제고시키기 위해서는 물론, 사회 형평성 제고를 위하서도 유용한 수단이 될 수 있다. 하지만 우리나라의 특별채용제도는 공직충원의 탄력성과 신축성을 제고함으로써 다양한 전문 인력을 적시에 충원하고 공직임용에 있어서 사회적 특별채용 본연의 목적과 필요성에 비추어 볼 때, 우리나라의 국가공무원법에 규정된 특별채용의 기준과 범위는 너무 제한적이고 합리적이지 않는 것으로 평가된다. 따라서 특별채용의 광범위한 목적에 부합되도록 특별채용의 범위를 확대와 개념의 재정립이 절실히 요구된다. 이러한 측면에서 본 소논문의 목적은 행정환경의 변화에 따라 중요성이 부각되고 있는 우리나라의 특별채용제도의 활성화 방안을 모색하는데 있다. 이를 위해서 현행 특별채용제도의 운영실태와 문제점을 체계적으로 분석하고 성공적인 특별채용의 해외사례인 미국과 일본을 예로 분석할 것이다. 그리고 마지막으로 이들을 종합하여 우리나라의 현실에 맞는 특별채용 활성화 방안을 제시하고자 한다. 본문내용 문제점 1. 협의의 특별채용제도(국가공무원법 제28조제2항) 2. 광의의 특별채용제도7 Ⅳ. 미국,일본 정부의 특별 채용 사례 1. 미국의 특별채용 제도 2. 일본의 특별채용 제도 3. 외국 특별채용제도의 특징과 시사점 Ⅴ. 특별채용제도의 개선 및 활성화 방안 1. 공직개방 및 전문화 촉진 방안 2. 사회형평적 특별채용 확대 방안 3. 특별채용 활성화 유인책 Ⅵ.결론. Ⅰ. 서론 우리나라는 현재 계급제의 바탕 위에 다양한 직위분류제적 요소를 가미한 공무원제도가 운영되고 있다. 즉 대학을 갓 졸업한 젊고 유능한 인력을 직업 관료로 양성하기 위하여 특정한 계급 외에는 외부채용을 허용하지 않으며, 신규로 임용되는 공무원은 일정한 계급군의 최하위 5, 7, 9계급으로 임용하는 중 하위직 공개채용 중심의 채용제도가 참고문헌 김중양, [한국인사행정론], 서울: 법문사, 2002 임두택 외, 공무원 충원제도의 새로운 패러다임 모색과 발전방안. [중앙인사위원회 정책보고서 2003-8], 2003 김일재 [인터넷 시대의 미국 인사행정론], 집문당, 2003. 박천오 [특별채용 활성화 방안] 한국행정연구원, 2004. [참여정부의 인사개혁대통령자문 정부혁신지방분권위원회]. 2005.